Aturat inici de 2020

Estàndard

El 2020 ha començat dinàmic si parlem de l’aspecte polític però ben aturat si parlem d’economia i ocupació.

Les dades d’atur de gener segueixen reflexant el mal endèmic de l’estacionalitat i la baixa qualificació de la ocupació.

La novetat (en negatiu) és que aquest mes ha estat el pitjor gener dels darrers 6 anys.

Si bé és cert que hi ha una ralentització de l’economia en general, en un mercat de treball com el que tenim això afecta més

Cercant causes, hi ha veus que apunten a la pujada del SMI …

No m’atreveixo a confirmar aquesta afirmació però sí que aprofito per fer una reflexió:

Aspectes tant delicats com la pujada del SMI no es poden fer sense tenir en compte que no hi ha un tipus d’empresa únic.

Una gran empresa amb moltíssims beneficis no es pot comparar amb un petit autònom que necessita contractar algú per treballar

Evidentment que tothom mereix un SMI digne però també cal tenir present les diverses possibilitats en funció del tipus d’empresa

Esperem que el nou govern tingui en compte tots aquests aspectes i no adopti mesures precipitades

Link amb la notícia:

https://www.20minutos.es/noticia/4140522/0/paro-enero-2020-datos-sepe/

Incertes novetats…

Estàndard

El mes de desembre acostuma a ser sinònim de novetats laborals,fiscals… pel proper any.

No obstant, la incertesa política del moment actual fa que també s’hagi de parlar d’incertes novetats.

Un exemple n’és el Salari Mínim Interprofessional (SMI)

L’estat espanyol és un dels estats on el SMI es regula per norma estatal

Això no vol dir que no es busqui el consens entre patronal i sindicats però la competència recau en el govern de l’estat.

I en aquest darrer punt és on aquest mes de desembre és incert ja que les darreres eleccions estatals no van donar una majoria clara i per tant, no hi ha un govern amb majoria suficient que pugui aprovar un increment determinat

De moment sí que hi ha un principi d’acord entre el PSOE i Unidas Podemos però aquests dos partits aporten unes propostes d’increment flexibles que en el cas de Podemos arriben als 1.200 bruts mensuals

Així doncs, tot queda pendent de la decisió final del govern en funcions (i també de les majories polítiques que hi hagi…)

Adjunto dues notícies en aquest sentit.

La primera referent a les negociacions del SMI i la segona per explicar com s’aprova i es fixa el SMI

https://www.20minutos.es/noticia/4092757/0/ceoe-quiere-pactar-salario-minimo-2020-sindicatos-mil-euros-barbaridad/

https://www.economiadigital.es/politica-y-sociedad/el-smi-que-es-y-como-se-fija-el-salario-minimo-interprofesional_20020211_102.html

Canditats/es i Xarxes socials

Estàndard

Ens podem preguntar si és ètic o no el fet de consultar el perfil d’un/a candidat/a a les xarxes socials. Donaria per un debat sobre el tema personal/professional.

En el que no hi ha debat és en el fet que això es produeix. Així ho van reconeixent moltes empreses de selecció i professionals del sector .

El darrer estudi fet per Infojobs apunta que un 50 % de les empreses de l’estat espanyol ha consultat les xarxes socials dels seus candidats.

Evidentment el percentatge oscila entre grans i petites empreses però la mitjana indica que aquesta pràctica de consulta es fa en alguns casos .

Podem, per tant, fer algunes reflexions sobre les publicacions a les xarxes socials.

En primer lloc, la privacitat no existeix. Per molt que protegeixis el teu perfil sempre pot ser vist per una amistat en comú o altres vies de consulta

Per tant, cal ser conscient que allò que es publica pot ser vist per tothom (també les empreses)

I a partir d’aqui, en segon lloc, convé prestar molta atenció a:

Cuidar les faltes d’ortografia: Són una mala imatge i actualment tenim moltes possibilitats d’utilitzar correctors

Cuidar el contingut: el llenguatge barroer, insults…pot ser una via ràpida per descartar un candidat

Cuidar les fotografies: segons quines imatges poden comprometre la visió de la teva persona

Cuidar la veracitat de la teva informació. Per exemple. si a l’entrevista has dit que ets una persona a qui agrada molt practicar esport i poses una foto teva al sofà dient que és molt millor això que fer qualsevol esport…

I en definitiva, altres coses a tenir present que s’expliquen en el link que adjunto.

Link: http://www.rrhhdigital.com/secciones/seleccion/137339/?target=_self&fbclid=IwAR0iKNs16WrV8sXFM0Tax4Dw-28EfQ4n4os3SEfXYo581Z4EE4VeAawt1kk

La formació, una inversió:

Estàndard

Si en una empresa s’ha de pagar una despesa per actualitzar un programa, és bastant acceptable veure-ho com una despesa però també com una inversió necessària.

Aquest mateix raonament hauria de servir per la formació del personal.

Suposa una despesa però no una despesa a fons perdut o innecessària. De fet és una inversió que ha de suposar un benefici per a tota l’empresa.

Si la diferenciació entre empreses està en la competitivitat, l’eficiència…la formació és una eina indispensable.

No obstant, encara hi ha l’enfoc de la formació com una despesa (sobretot en microempreses)

Però una cosa és parlar del que podem invertir en formació i una altra és recuperar el cost (obligat) que tenim a nivell d’aportacions (cotitzacions) a la formació .En aquest sentit va l’article que us adjunto.

I és que el més greu és desaprofitar la oportunitat d’accedir a la formació bonificada.

Potser no cobrirà el 100 per cent de les necessitats formatives però sens dubte pot ser un ajut.

En aquest sentit cal veure si la microempresa pot accedir a la bonificació i d’això tracta l’article.

Ara clar, la pregunta és: considera l’empresa que val la pena destinar temps a això? Les grans empreses amb un bon departament de RRHH diuen que sí…Val la pena aplicar-ho a totes…

Article: https://cincodias.elpais.com/cincodias/2019/06/26/economia/1561558993_029356.html

El “Cas Iveco”

Estàndard

Una de les notícies (a nivell laboral i social) més comentades darrerament ha estat el suicidi d’una treballadora de l’empresa Iveco.

Aquest trist succés arribava després d’haver circulat públicament un vídeo amb contingut sexual on sortia la treballadora que havia estat difós (entre altres) per gent de la mateixa empresa.

Hi ha diferents preguntes i reflexions sobre aquest fet però em centraré en una estrictament laboral: Quina és la responsabilitat de l’empresa?

Evidentment cal analitzar cas per cas però convé recordar que la legislació laboral deixa clara la responsabilitat de l’empresa en garantir la seguretat i salut del seu personal ( Artícle 14 de la LLei de Prevenció de Riscs Laborals)

En aquest sentit també cal insistir que el concepte de salut no es limita a dolències físiques. També les dolències psicològiques (que es poden manifestar a nivell físic, emocional…) s’han de considerar una manca de salut per la que ha de vetllar l’empresa.

La Prevenció de Riscs Laborals ha d’incloure, també, els riscs psico-socials

Així com la direcció de l’empresa ha de prevenir els incendis amb un pla de prevenció, mesures per combatre el foc (extintors, sortides d’emergència,primers auxilis…) també s’han de prevenir “incendis psicològics”. S’ha de prevenir i actuar abans de lamentar, també en el cas de l’assetjament psicològic.

I aquí és on s’haurà de contestar a la pregunta sobre la responsabilitat de l’empresa en aquest cas.

És cert que la treballadora va comunicar l’assetjament a l’empresa amb la publicació d’aquests vídeos ? És cert que l’empresa va dir que era un tema privat? Era un tema privat? Perquè? Malgrat que l’inici de la difusió del vídeo fós per part d’una persona externa a l’empresa…la difusió del vídeo dins l’empresa, els comentaris, bromes i altres…Això també era un tema privat? Va complir l’empresa en la seva obligació de prevenir els riscs laborals i la vigilància de la salut?

Veurem com avança la investigació en les responsabilitats en aquest cas.

Lamentablement ningú pot tornar la vida a aquesta noia però sí que podem prendre més consciència sobre l’assetjament i la necessitat de detectar i afrontar el problema.

I abans d’acabar vull fer constar que la responsabilitat principal de l’empresa no eximeix el deplorable comportament d’alguns dels seus companys que ara lamenten la mort de qui es van riure en vida.

Control horario?

Estàndard
Control horario?

A partir de hoy ya es obligatorio el control horario en todas las empresas, de acuerdo con el que dice el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores modificado por el Real decreto ley 8/2019 de 8 de marzo)

Esta medida, que impulsó el gobierno del estado, respondía a uno de los principales fraudes en el ámbito laboral como son las horas extraordinarias no declaradas y que superan, en muchos casos, el máximo permitido según el mencionado estatuto.

Como ya ha pasado anteriormente en otros casos, la detección del fraude y la voluntad de adoptar medidas para frenarlo es positivo.

Punto y aparte son las medidas adoptadas y su aplicación. Es decir, más que el “qué” es el “como”.

A favor del gobierno hay que decir que se dió un periodo para poner en marcha el control horario en todas las empresas. La motivación de este periodo era, fundamentalmente, la adaptación de la pequeña empresa (las grandes empresas ya disponen de estos sistemas de control)

La crítica principal al gobierno es la falta de claridad en cómo aplicar la medida en ciertos colectivos y la concreción de cómo se tiene que poner en marcha. (Sirva de ejemplo el anuncio hecho hoy de una guía práctica del gobierno sobre esta medida)

Y es que las preguntas sin respuesta clara siguen a fecha de hoy.

Así como hay puestos de trabajo donde es más fácil establecer el control horario (pensamos en el operario de una cadena), que pasará con los puestos de trabajo con perfiles más difíciles de ser controlados ? (Comerciales, entre otros…)

Las microempresas que no dispongan de un sistema electrónico, les servirá una simple hoja donde se anote el horario? (el real decreto ley no aclara el formato)

Qué garantía de no manipulación hay en una hoja manual firmada?

Respeto las nuevas formas de trabajo (trabajo a distancia), como se puede controlar el horario?

Por estas y otras dudas hay quién piensa que la medida ha sido apresurada (más allá de la necesidad de evitar el fraude en las horas extras)

Y también por este motivo he puesto un interrogante en el título ( Control horario?) ya que ignoro hasta qué punto habrá un control horario (real y efectivo) en ciertos oficios y determinadas empresas

Adjunto dos enlaces. Uno explicativo, intentando dar respuesta a algunas dudas y otro enlace de opinión (crítica) sobre este tema:

http://www.expansion.com/economia/2019/05/12/5cd83e0a268e3e194d8b4570.html

https://www.lavanguardia.com/economia/20190509/462132116645/registro-jornada-laboral-horario-empleo-trabajo-empresa.html

Control horari?

Estàndard

A partir d’avui ja és obligatori el control horari en totes les empreses d’acord amb el que diu l’article 34.9 de l’Estatut dels Treballadors modificat pel Reial Decret LLei 8/2019 de 8 de març)

Aquesta mesura que va impulsar el govern de l’estat responia a un dels principals fraus en l’àmbit laboral com són les hores extraordinàries no declarades i que superen, en molts casos, el màxim permès segons l’esmentat estatut.

Com ja ha passat anteriorment en altres casos, la detecció de frau i la voluntat d’adoptar mesures per frenar-lo és positiu. Tema a part són les mesures adoptades i la seva aplicació.

És a dir, més que el “què”és el “com”.

A favor del govern cal dir que es va donar un període per posar en marxa el control horari en totes les empreses. La motivació d’aquest període era, fonamentalment, l’adaptació de la petita empresa (les grans empreses ja disposen d’aquests sistemes de control)

La crítica principal al govern és la manca de claredat de com aplicar la mesura en certs col.lectius i la concreció de com s’ha de posar en marxa. (Serveixi d’exemple l’anunci fet avui d’una guia pràctica del govern sobre aquesta mesura)

I és que les preguntes sense resposta clara segueixen a data d’avui.

Així com hi ha llocs de treball on és més fàcil establir el control horari (pensem en l’operari d’una cadena), què passarà amb els llocs de treball amb perfils més difícils de ser controlats ? (Comercials, entre altres…)

Les microempreses que no disposin d’un sistema electrònic, els servirà un simple full on s’anoti l’horari? (el reial decret llei no aclara el format)

Quina garantia de manca de manipulació hi ha en un full manual signat?

Respecte les noves formes de treball (treball a distància), com es pot controlar l’horari?

Per aquests i altres dubtes hi ha qui pensa que la mesura ha estat precipitada (més enllà de la necessitat d’evitar el frau en les hores extres)

I també per aquest motiu he posat el títol ( Control horari?) en interrogant ja que ignoro fins a quin punt hi haurà un control horari (real i efectiu) en certs oficis i determinades empreses

Adjunto dos links. Un explicatiu, intentant donar resposta a alguns dubtes, i un altre d’opinió (crítica) sobre aquest tema:

http://www.expansion.com/economia/2019/05/12/5cd83e0a268e3e194d8b4570.html

https://www.lavanguardia.com/economia/20190509/462132116645/registro-jornada-laboral-horario-empleo-trabajo-empresa.html