El “Cas Iveco”

Estàndard

Una de les notícies (a nivell laboral i social) més comentades darrerament ha estat el suicidi d’una treballadora de l’empresa Iveco.

Aquest trist succés arribava després d’haver circulat públicament un vídeo amb contingut sexual on sortia la treballadora que havia estat difós (entre altres) per gent de la mateixa empresa.

Hi ha diferents preguntes i reflexions sobre aquest fet però em centraré en una estrictament laboral: Quina és la responsabilitat de l’empresa?

Evidentment cal analitzar cas per cas però convé recordar que la legislació laboral deixa clara la responsabilitat de l’empresa en garantir la seguretat i salut del seu personal ( Artícle 14 de la LLei de Prevenció de Riscs Laborals)

En aquest sentit també cal insistir que el concepte de salut no es limita a dolències físiques. També les dolències psicològiques (que es poden manifestar a nivell físic, emocional…) s’han de considerar una manca de salut per la que ha de vetllar l’empresa.

La Prevenció de Riscs Laborals ha d’incloure, també, els riscs psico-socials

Així com la direcció de l’empresa ha de prevenir els incendis amb un pla de prevenció, mesures per combatre el foc (extintors, sortides d’emergència,primers auxilis…) també s’han de prevenir “incendis psicològics”. S’ha de prevenir i actuar abans de lamentar, també en el cas de l’assetjament psicològic.

I aquí és on s’haurà de contestar a la pregunta sobre la responsabilitat de l’empresa en aquest cas.

És cert que la treballadora va comunicar l’assetjament a l’empresa amb la publicació d’aquests vídeos ? És cert que l’empresa va dir que era un tema privat? Era un tema privat? Perquè? Malgrat que l’inici de la difusió del vídeo fós per part d’una persona externa a l’empresa…la difusió del vídeo dins l’empresa, els comentaris, bromes i altres…Això també era un tema privat? Va complir l’empresa en la seva obligació de prevenir els riscs laborals i la vigilància de la salut?

Veurem com avança la investigació en les responsabilitats en aquest cas.

Lamentablement ningú pot tornar la vida a aquesta noia però sí que podem prendre més consciència sobre l’assetjament i la necessitat de detectar i afrontar el problema.

I abans d’acabar vull fer constar que la responsabilitat principal de l’empresa no eximeix el deplorable comportament d’alguns dels seus companys que ara lamenten la mort de qui es van riure en vida.

Anuncis

Control horario?

Estàndard
Control horario?

A partir de hoy ya es obligatorio el control horario en todas las empresas, de acuerdo con el que dice el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores modificado por el Real decreto ley 8/2019 de 8 de marzo)

Esta medida, que impulsó el gobierno del estado, respondía a uno de los principales fraudes en el ámbito laboral como son las horas extraordinarias no declaradas y que superan, en muchos casos, el máximo permitido según el mencionado estatuto.

Como ya ha pasado anteriormente en otros casos, la detección del fraude y la voluntad de adoptar medidas para frenarlo es positivo.

Punto y aparte son las medidas adoptadas y su aplicación. Es decir, más que el “qué” es el “como”.

A favor del gobierno hay que decir que se dió un periodo para poner en marcha el control horario en todas las empresas. La motivación de este periodo era, fundamentalmente, la adaptación de la pequeña empresa (las grandes empresas ya disponen de estos sistemas de control)

La crítica principal al gobierno es la falta de claridad en cómo aplicar la medida en ciertos colectivos y la concreción de cómo se tiene que poner en marcha. (Sirva de ejemplo el anuncio hecho hoy de una guía práctica del gobierno sobre esta medida)

Y es que las preguntas sin respuesta clara siguen a fecha de hoy.

Así como hay puestos de trabajo donde es más fácil establecer el control horario (pensamos en el operario de una cadena), que pasará con los puestos de trabajo con perfiles más difíciles de ser controlados ? (Comerciales, entre otros…)

Las microempresas que no dispongan de un sistema electrónico, les servirá una simple hoja donde se anote el horario? (el real decreto ley no aclara el formato)

Qué garantía de no manipulación hay en una hoja manual firmada?

Respeto las nuevas formas de trabajo (trabajo a distancia), como se puede controlar el horario?

Por estas y otras dudas hay quién piensa que la medida ha sido apresurada (más allá de la necesidad de evitar el fraude en las horas extras)

Y también por este motivo he puesto un interrogante en el título ( Control horario?) ya que ignoro hasta qué punto habrá un control horario (real y efectivo) en ciertos oficios y determinadas empresas

Adjunto dos enlaces. Uno explicativo, intentando dar respuesta a algunas dudas y otro enlace de opinión (crítica) sobre este tema:

http://www.expansion.com/economia/2019/05/12/5cd83e0a268e3e194d8b4570.html

https://www.lavanguardia.com/economia/20190509/462132116645/registro-jornada-laboral-horario-empleo-trabajo-empresa.html

Control horari?

Estàndard

A partir d’avui ja és obligatori el control horari en totes les empreses d’acord amb el que diu l’article 34.9 de l’Estatut dels Treballadors modificat pel Reial Decret LLei 8/2019 de 8 de març)

Aquesta mesura que va impulsar el govern de l’estat responia a un dels principals fraus en l’àmbit laboral com són les hores extraordinàries no declarades i que superen, en molts casos, el màxim permès segons l’esmentat estatut.

Com ja ha passat anteriorment en altres casos, la detecció de frau i la voluntat d’adoptar mesures per frenar-lo és positiu. Tema a part són les mesures adoptades i la seva aplicació.

És a dir, més que el “què”és el “com”.

A favor del govern cal dir que es va donar un període per posar en marxa el control horari en totes les empreses. La motivació d’aquest període era, fonamentalment, l’adaptació de la petita empresa (les grans empreses ja disposen d’aquests sistemes de control)

La crítica principal al govern és la manca de claredat de com aplicar la mesura en certs col.lectius i la concreció de com s’ha de posar en marxa. (Serveixi d’exemple l’anunci fet avui d’una guia pràctica del govern sobre aquesta mesura)

I és que les preguntes sense resposta clara segueixen a data d’avui.

Així com hi ha llocs de treball on és més fàcil establir el control horari (pensem en l’operari d’una cadena), què passarà amb els llocs de treball amb perfils més difícils de ser controlats ? (Comercials, entre altres…)

Les microempreses que no disposin d’un sistema electrònic, els servirà un simple full on s’anoti l’horari? (el reial decret llei no aclara el format)

Quina garantia de manca de manipulació hi ha en un full manual signat?

Respecte les noves formes de treball (treball a distància), com es pot controlar l’horari?

Per aquests i altres dubtes hi ha qui pensa que la mesura ha estat precipitada (més enllà de la necessitat d’evitar el frau en les hores extres)

I també per aquest motiu he posat el títol ( Control horari?) en interrogant ja que ignoro fins a quin punt hi haurà un control horari (real i efectiu) en certs oficis i determinades empreses

Adjunto dos links. Un explicatiu, intentant donar resposta a alguns dubtes, i un altre d’opinió (crítica) sobre aquest tema:

http://www.expansion.com/economia/2019/05/12/5cd83e0a268e3e194d8b4570.html

https://www.lavanguardia.com/economia/20190509/462132116645/registro-jornada-laboral-horario-empleo-trabajo-empresa.html

LLiçons de la LLiga de Campions

Estàndard

Vagi per davant que no sóc un expert del futbol però em sembla molt oportú comentar la inesperada arribada a la final de la lliga de campions del Tottenham entrenat per Maurici Pochettino ja que en podem treue lliçons a nivel de RRHH

“Necessitem temps, i el temps no el podem comprar. És el més important per a nosaltres”. 

Aquesta frase la va dir l’entrenador citat que ha portat el seu equip a la final més desitjada pels millors equips de futbol.

Eren temps difícils per a ell i el seu equip; entre altres motius, perquè fa dos anys van ser eliminats molt prematurament en el mateix campionat i molt pocs creien en un futur esperançador…

Però Pochettino no es va agenollar davant les dificultats. Havia de donar temps al temps i aprofitar per a seguir amb l’esforç, el treball, la motivació i el lideratge per a superar aquesta situació.

I al final ha recollit el seu merescut fruit. Ignoro si guanyarà la final però el fet d’arribar-hi ja li suposa una victòria.

Quines conclusions podem treure a nivell de Recursos Humans? Quina lliçó o lliçons ens pot donar aquesta lliga de campions?

Probablement moltes però m’atreveixo a esmentar unes poques:

1 )Mai deixar de creure en un mateix: La vida és molt llarga i els fruits d’allo que has sembrat no sempre arriben en el moment més desitjat. A vegades cal donar temps al temps i el temps, com va dir Pochettino, no es pot comprar.

2 )Respecte (sense por) a l’adversari: Sense el degut respecte al contrincant es pot caure en el perill de creure que tot serà fàcil i no cal posar massa esforç per a superar al rival. Això no significa tenir por però sí que ser prudent, sense deixar de creure en un mateix.

3) Aïllar els comentaris externs negatius: No hem de permetre ser influenciats negativament. Què hauria passat si s’hagués cregut allò de que només els cognoms de Cristiano i Messi podien arribar a la final? Què hauria transmès als seus jugadors?

4 ) No donar res per perdut abans de finalitzar: Si durant un projecte, un partit…les coses no surten com un vol, no val donar per perdut res o pensar que ja tot està decidit. En aquest cas, el partit d’ahir s’hauria acabat amb el 2 a 0 a favor de l’Ajax

5) “Plorar per a plorar”: No seria estrany que en el seu moment li haguéssin dit que la situació del seu equip era per plorar. Encara que hagués plorat (fins i tot físicament) això no és tan negatiu com s’acostuma a creure. La vida és un aprenentatge continuat, de bones i no tan bones experiències.

Us recomano mirar bé la foto d’inici. Les llàgrimes d’alegria d’ahir no tindrien el mateix sentit sense les dificultats d’abans d’ahir…La caiguda de genolls de l’entrenador és de la emoció d’haver comprovat com sempre ens hem d’aixecar després d’una caiguda

Si de l’experiència d’aquest equip i el seu entrenador n’intentem fer un símil a nivell de RRHH…

Hem de lluitar per un lloc de treball, hem d’intentar arribar a la final d’un procés de selecció…llavors pregunto:

Farem com una part de l’afició que ja donava per finalista un equip abans d’hora? Ho donarem per perdut abans d’hora? Sobre-valorarem als nostres rivals? Els perdrem el respecte? O senzillament creurem en nosaltres mateixos sense massa orgull però amb suficient acte-estima?

Creure que pots arribar a la final sense donar res per fet penso que és l’actitud.

Aleshores les victòries es celebren millor…

Lecciones de la liga de Campeones

Estàndard
(Foto publicada en Mundo Deportivo)

Vaya por delante que no soy un experto en el mundo del fútbol pero me parece muy oportuno comentar la inesperada llegada a la final de la liga de campeones del Tottenham entrenado por Mauricio Pochettino .

“Necesitamos tiempo, y el tiempo no lo podemos comprar. Es lo más importante para nosotros”. 

Esta frase la dijo el entrenador citado que ha llevado su equipo a la final más deseada por los mejores equipos de fútbol.

Eran tiempos difíciles para él y su equipo, pues hace dos años fueron eliminados muy prematuramente en el mismo campeonato y muy pocos creían en un futuro esperanzador…

Pero Pochettino no se arrodilló ante las dificultades. Tenía que dar tiempo al tiempo y aprovechar para seguir con el esfuerzo, el trabajo, la motivación y el liderazgo para superar esa situación.

Y al final ha recogido su merecido fruto. Ignoro si ganará la final pero el mero hecho de llegar (con el vibrante e histórico partido de ayer) ya le supone una victoria.

Qué conclusiones podemos sacar a nivel de Recursos Humanos? Que lección o lecciones nos puede dar esta liga de campeones?

Pues seguramente muchas pero me atrevo a mencionar unas pocas:

1 )Nunca dejar de creer en uno mismo: La vida es muy larga y los frutos sembrados no siempre llegan en el momento más deseado. A veces hay que dar tiempo al tiempo. El tiempo, como dijo Pochettino, no se puede comprar.

2 )Respeto (sin miedo) al adversario: Sin el debido respeto al contrincante se puede caer en el peligro de creer que todo va a ser fácil y no hay que poner demasiado esfuerzo para superar al rival. Eso no significa tener miedo pero sí ser prudente, sin dejar de creer en uno mismo.

3) Aislar los comentarios externos negativos: No debemos permitir ser influenciados negativamente. Qué hubiera pasado si se hubiera creído que sólo los apellidos de Cristiano y Messi podían llegar a la final? Qué habría transmitido a sus jugadores?

4 ) No dar nada por perdido antes de finalizar: Si durante un proyecto, un partido…las cosas no salen como uno quiere, no vale dar por perdido nada o pensar que ya todo está decidido. De ser así, el partido de ayer se hubiera acabado con el 2 a 0 a favor del Ajax

5) Llorar para llorar: Seguramente le habrían dicho que la situación de su equipo era para echar a llorar. Aunque hubiese llorado (incluso físicamente) eso no es tan negativo como se acostumbra a creer. La vida es un aprendizaje continuado, de buenas y no tan buenas experiencias. Os recomiendo mirar bien la foto de inicio. Las lágrimas de alegría de ayer no tendrían el mismo sentido sin las dificultades de antes de ayer…

En definitiva, si tenemos que luchar por un puesto de trabajo, si tenemos que intentar llegar a la final de un proceso de selección…Haremos como algunos aficionados que ya daban por finalista su equipo antes de hora? Lo daremos por perdido antes de tiempo? Sobre-valoraremos a nuestros rivales? Le perderemos el respeto? O sencillamente creeremos en nosotros mismos sin demasiado orgullo pero con suficiente auto-estima?

Os dejo un enlace con las lágrimas y el gol de Lucas Moura, en justo reconocimiento a todos los jugadores:

Ocupació estacional

Estàndard

Us comparteixo uns links amb la informació de les dades d’atur del mes de gener de 2019.

El mes de gener no acostuma a ser positiu per la ocupació ja que acaba de finalitzar la campanya de Nadal.

Així doncs, les dades negatives per a la ocupació no haurien de ser notícia ara mateix si no fós per dos conceptes: l’estacionalitat i l’augment d’atur respecte altres mesos de gener.

L’estacionalitat que, malhauradament, segueix marcant la pauta del nostre mercat laboral . Estiu, setmana santa, Nadal…Una ocupació on sectors com l’hosteleria hi tenen un pes massa important.

I en segon lloc, l’augment d’atur si ho comparem amb geners d’anys anteriors.

Portem molts anys parlant de la necessitat de diversificar el mercat laboral, de no dependre tant del sector serveis, d’invertir en I+D…

Però bé, el fet és que no s’han fet els “deures” Potser les “males notícies” poden ser un estímul per revertir la situació. Qui té la responsabilitat de governar hi té alguna cosa a dir…

Links: http://www.expansion.com/economia/2019/02/04/5c57f2eae5fdead3798b46a5.html

https://www.regio7.cat/economia/2019/02/04/latur-puja-5469-persones-catalunya/525172.html

RRHH 2019

Estàndard
El futur dels RRHH?

Quines són les tendències en RRHH per aquest 2019?

El mes passat, coincidint amb el final del 2018 es van publicar articles d’opinió sobre les tendències en aquest àmbit per l’any vinent.

En molts casos, més que novetats, són reafirmacions en tendències anteriors.

Alguns exemples serien els següents:

1.El personal ha de ser el centre principal de l’empresa. És a dir, les empreses han de tenir clar que els recursos humans dels que disposa han de ser valorats i aprofitats com la millor eina pel desenvolupament de l’empresa. Per tant, establir uns bons canals de comunicació serà imprescindible.

2. La formació dels empleats és fonamental (sobretot en el domini de les noves tecnologies). El capital humà, tantes vegades oblidat, segueix sent la millor inversió .

3.El model de treballadors/es fixes en un mateix lloc de treball segueix el seu descens. La flexibilitat, polivalència…són elements cada cop més valorats

4.Implicació del personal en la gestió del canvi. Intentar unificar l’estratègia de les persones amb l’estratègia de l’empresa.

5.Treballar amb valors. Les empreses que defineixin i posin en pràctica els seus valors (ex: activitats de responsabilitat social) seran més atractives per als seus empleats.

En definitiva, tendències que diferents analistes apunten per aquest 2019

Seguiran les empreses aquestes tendències?

És evident que hi haurà de tot, no es pot generalitzar.

Hi ha directius que encara funcionen amb el “xip” de la gestió de personal entesa, exclusivament, com pagar uns diners a canvi d’una feina. La baixa qualificació dels llocs de treball i la dificultat per trobar feina poden ajudar a aquest tipus de pràctiques.

No obstant, hi haurà empresaris que seguiran la tendència a valorar els recursos humans dels que disposen, a entendre que un personal motivat rendirà i donarà més fruïts que no pas un personal desmotivat.

Posar el personal al centre principal de l’empresa (com s’ha dit al principi) serà entès com una oportunitat d’aprofitar els recursos,competències,habilitats… Això serà positiu tant per l’empresa com pel seu personal: ajudarà l’empresa a créixer en tots els sentits i ajudarà a les persones que en formen part a sentir-se realitzades.

2019 dirà si les empreses, en el seu conjunt, han augmentat aquestes tendències que en la meva opinió són les que haurien de prevaldre.

Si bé és cert, com ja sabem, que la tecnologia avança i suprimeix alguns llocs de treball…al final (en més o menys mesura) sempre hi haurà la necessitat de tenir uns recursos humans implicats i motivats a l’empresa.