LLiçons de la LLiga de Campions

Estàndard

Vagi per davant que no sóc un expert del futbol però em sembla molt oportú comentar la inesperada arribada a la final de la lliga de campions del Tottenham entrenat per Maurici Pochettino ja que en podem treue lliçons a nivel de RRHH

“Necessitem temps, i el temps no el podem comprar. És el més important per a nosaltres”. 

Aquesta frase la va dir l’entrenador citat que ha portat el seu equip a la final més desitjada pels millors equips de futbol.

Eren temps difícils per a ell i el seu equip; entre altres motius, perquè fa dos anys van ser eliminats molt prematurament en el mateix campionat i molt pocs creien en un futur esperançador…

Però Pochettino no es va agenollar davant les dificultats. Havia de donar temps al temps i aprofitar per a seguir amb l’esforç, el treball, la motivació i el lideratge per a superar aquesta situació.

I al final ha recollit el seu merescut fruit. Ignoro si guanyarà la final però el fet d’arribar-hi ja li suposa una victòria.

Quines conclusions podem treure a nivell de Recursos Humans? Quina lliçó o lliçons ens pot donar aquesta lliga de campions?

Probablement moltes però m’atreveixo a esmentar unes poques:

1 )Mai deixar de creure en un mateix: La vida és molt llarga i els fruits d’allo que has sembrat no sempre arriben en el moment més desitjat. A vegades cal donar temps al temps i el temps, com va dir Pochettino, no es pot comprar.

2 )Respecte (sense por) a l’adversari: Sense el degut respecte al contrincant es pot caure en el perill de creure que tot serà fàcil i no cal posar massa esforç per a superar al rival. Això no significa tenir por però sí que ser prudent, sense deixar de creure en un mateix.

3) Aïllar els comentaris externs negatius: No hem de permetre ser influenciats negativament. Què hauria passat si s’hagués cregut allò de que només els cognoms de Cristiano i Messi podien arribar a la final? Què hauria transmès als seus jugadors?

4 ) No donar res per perdut abans de finalitzar: Si durant un projecte, un partit…les coses no surten com un vol, no val donar per perdut res o pensar que ja tot està decidit. En aquest cas, el partit d’ahir s’hauria acabat amb el 2 a 0 a favor de l’Ajax

5) “Plorar per a plorar”: No seria estrany que en el seu moment li haguéssin dit que la situació del seu equip era per plorar. Encara que hagués plorat (fins i tot físicament) això no és tan negatiu com s’acostuma a creure. La vida és un aprenentatge continuat, de bones i no tan bones experiències.

Us recomano mirar bé la foto d’inici. Les llàgrimes d’alegria d’ahir no tindrien el mateix sentit sense les dificultats d’abans d’ahir…La caiguda de genolls de l’entrenador és de la emoció d’haver comprovat com sempre ens hem d’aixecar després d’una caiguda

Si de l’experiència d’aquest equip i el seu entrenador n’intentem fer un símil a nivell de RRHH…

Hem de lluitar per un lloc de treball, hem d’intentar arribar a la final d’un procés de selecció…llavors pregunto:

Farem com una part de l’afició que ja donava per finalista un equip abans d’hora? Ho donarem per perdut abans d’hora? Sobre-valorarem als nostres rivals? Els perdrem el respecte? O senzillament creurem en nosaltres mateixos sense massa orgull però amb suficient acte-estima?

Creure que pots arribar a la final sense donar res per fet penso que és l’actitud.

Aleshores les victòries es celebren millor…

Lecciones de la liga de Campeones

Estàndard
(Foto publicada en Mundo Deportivo)

Vaya por delante que no soy un experto en el mundo del fútbol pero me parece muy oportuno comentar la inesperada llegada a la final de la liga de campeones del Tottenham entrenado por Mauricio Pochettino .

“Necesitamos tiempo, y el tiempo no lo podemos comprar. Es lo más importante para nosotros”. 

Esta frase la dijo el entrenador citado que ha llevado su equipo a la final más deseada por los mejores equipos de fútbol.

Eran tiempos difíciles para él y su equipo, pues hace dos años fueron eliminados muy prematuramente en el mismo campeonato y muy pocos creían en un futuro esperanzador…

Pero Pochettino no se arrodilló ante las dificultades. Tenía que dar tiempo al tiempo y aprovechar para seguir con el esfuerzo, el trabajo, la motivación y el liderazgo para superar esa situación.

Y al final ha recogido su merecido fruto. Ignoro si ganará la final pero el mero hecho de llegar (con el vibrante e histórico partido de ayer) ya le supone una victoria.

Qué conclusiones podemos sacar a nivel de Recursos Humanos? Que lección o lecciones nos puede dar esta liga de campeones?

Pues seguramente muchas pero me atrevo a mencionar unas pocas:

1 )Nunca dejar de creer en uno mismo: La vida es muy larga y los frutos sembrados no siempre llegan en el momento más deseado. A veces hay que dar tiempo al tiempo. El tiempo, como dijo Pochettino, no se puede comprar.

2 )Respeto (sin miedo) al adversario: Sin el debido respeto al contrincante se puede caer en el peligro de creer que todo va a ser fácil y no hay que poner demasiado esfuerzo para superar al rival. Eso no significa tener miedo pero sí ser prudente, sin dejar de creer en uno mismo.

3) Aislar los comentarios externos negativos: No debemos permitir ser influenciados negativamente. Qué hubiera pasado si se hubiera creído que sólo los apellidos de Cristiano y Messi podían llegar a la final? Qué habría transmitido a sus jugadores?

4 ) No dar nada por perdido antes de finalizar: Si durante un proyecto, un partido…las cosas no salen como uno quiere, no vale dar por perdido nada o pensar que ya todo está decidido. De ser así, el partido de ayer se hubiera acabado con el 2 a 0 a favor del Ajax

5) Llorar para llorar: Seguramente le habrían dicho que la situación de su equipo era para echar a llorar. Aunque hubiese llorado (incluso físicamente) eso no es tan negativo como se acostumbra a creer. La vida es un aprendizaje continuado, de buenas y no tan buenas experiencias. Os recomiendo mirar bien la foto de inicio. Las lágrimas de alegría de ayer no tendrían el mismo sentido sin las dificultades de antes de ayer…

En definitiva, si tenemos que luchar por un puesto de trabajo, si tenemos que intentar llegar a la final de un proceso de selección…Haremos como algunos aficionados que ya daban por finalista su equipo antes de hora? Lo daremos por perdido antes de tiempo? Sobre-valoraremos a nuestros rivales? Le perderemos el respeto? O sencillamente creeremos en nosotros mismos sin demasiado orgullo pero con suficiente auto-estima?

Os dejo un enlace con las lágrimas y el gol de Lucas Moura, en justo reconocimiento a todos los jugadores:

Ocupació estacional

Estàndard

Us comparteixo uns links amb la informació de les dades d’atur del mes de gener de 2019.

El mes de gener no acostuma a ser positiu per la ocupació ja que acaba de finalitzar la campanya de Nadal.

Així doncs, les dades negatives per a la ocupació no haurien de ser notícia ara mateix si no fós per dos conceptes: l’estacionalitat i l’augment d’atur respecte altres mesos de gener.

L’estacionalitat que, malhauradament, segueix marcant la pauta del nostre mercat laboral . Estiu, setmana santa, Nadal…Una ocupació on sectors com l’hosteleria hi tenen un pes massa important.

I en segon lloc, l’augment d’atur si ho comparem amb geners d’anys anteriors.

Portem molts anys parlant de la necessitat de diversificar el mercat laboral, de no dependre tant del sector serveis, d’invertir en I+D…

Però bé, el fet és que no s’han fet els “deures” Potser les “males notícies” poden ser un estímul per revertir la situació. Qui té la responsabilitat de governar hi té alguna cosa a dir…

Links: http://www.expansion.com/economia/2019/02/04/5c57f2eae5fdead3798b46a5.html

https://www.regio7.cat/economia/2019/02/04/latur-puja-5469-persones-catalunya/525172.html

RRHH 2019

Estàndard
El futur dels RRHH?

Quines són les tendències en RRHH per aquest 2019?

El mes passat, coincidint amb el final del 2018 es van publicar articles d’opinió sobre les tendències en aquest àmbit per l’any vinent.

En molts casos, més que novetats, són reafirmacions en tendències anteriors.

Alguns exemples serien els següents:

1.El personal ha de ser el centre principal de l’empresa. És a dir, les empreses han de tenir clar que els recursos humans dels que disposa han de ser valorats i aprofitats com la millor eina pel desenvolupament de l’empresa. Per tant, establir uns bons canals de comunicació serà imprescindible.

2. La formació dels empleats és fonamental (sobretot en el domini de les noves tecnologies). El capital humà, tantes vegades oblidat, segueix sent la millor inversió .

3.El model de treballadors/es fixes en un mateix lloc de treball segueix el seu descens. La flexibilitat, polivalència…són elements cada cop més valorats

4.Implicació del personal en la gestió del canvi. Intentar unificar l’estratègia de les persones amb l’estratègia de l’empresa.

5.Treballar amb valors. Les empreses que defineixin i posin en pràctica els seus valors (ex: activitats de responsabilitat social) seran més atractives per als seus empleats.

En definitiva, tendències que diferents analistes apunten per aquest 2019

Seguiran les empreses aquestes tendències?

És evident que hi haurà de tot, no es pot generalitzar.

Hi ha directius que encara funcionen amb el “xip” de la gestió de personal entesa, exclusivament, com pagar uns diners a canvi d’una feina. La baixa qualificació dels llocs de treball i la dificultat per trobar feina poden ajudar a aquest tipus de pràctiques.

No obstant, hi haurà empresaris que seguiran la tendència a valorar els recursos humans dels que disposen, a entendre que un personal motivat rendirà i donarà més fruïts que no pas un personal desmotivat.

Posar el personal al centre principal de l’empresa (com s’ha dit al principi) serà entès com una oportunitat d’aprofitar els recursos,competències,habilitats… Això serà positiu tant per l’empresa com pel seu personal: ajudarà l’empresa a créixer en tots els sentits i ajudarà a les persones que en formen part a sentir-se realitzades.

2019 dirà si les empreses, en el seu conjunt, han augmentat aquestes tendències que en la meva opinió són les que haurien de prevaldre.

Si bé és cert, com ja sabem, que la tecnologia avança i suprimeix alguns llocs de treball…al final (en més o menys mesura) sempre hi haurà la necessitat de tenir uns recursos humans implicats i motivats a l’empresa.

Novetats Laborals 2019

Estàndard

Ja hem iniciat un nou any i 2019 es presenta amb importants novetats laborals aprovades per Reial Decret Llei (no ens ha d’estranyar l’aprovació de mesures per aquest sistema ja que la incertesa política i la manca de suficients majories ha fet impossible l’aprovació de la llei dels pressupostos generals de l’estat).

Com cada any, us adjunto (molt resumides) les principals novetats i si ho crec convenient, afegeixo un comentari i link al final .

Gràcies per la vostra lectura i bon any

NOVETATS LABORALS 2019:

TREBALLADORS/ES PER COMPTE ALIÈ / RÈGIM GENERAL

Increment del salari mínim interprofessional en un 22,3%, quedant establert per aquest any 2019 en 900 € bruts per 14 mensualitats. (L’increment més alt que s’ha produït durant la democràcia. Caldrà veure si hi ha efectes o no en la ocupació)

Link: https://www.abc.es/economia/abci-trabajo-admite-subida-salario-minimo-puede-destruir-empleo-201812042038_noticia.html

S’actualitzen les bases mínimes i màximes de cotització en el règim general de la Seguretat Social que quedaran establertes en els següents imports:

Base mínima: 944,40 €Base màxima: 4.070,10 €

La pensió mínima contributiva es fixa per al 2019 en 659,41 € per 14 mensualitats.

Donat que l’actual taxa de desocupació és inferior al 15% es deroguen els contractes bonificats vinculats al manteniment d’aquella taxa, tals com el contracte per al recolzament a emprenedors. (Per als contractes signats al 2019, no amb efectes retroactius)

Per a lluitar contra l’abús en la celebració de contractes temporals de curta durada, a partir de 01.01.2019 el recàrrec en la cotització dels contractes de durada inferior a 5 dies passarà del 36 actual al 40%. Per altra banda, per a millorar les cobertures d’aquests treballadors, cada dia de treball efectiu es considerarà com a 1,4 dies de cotització

.

EMPLEATS/DES DE LA LLAR

S’actualitza el preu/hora mínim a percebre pels empleats de la llar que, durant el 2019, serà de 7,04 € i, en conseqüència, s’incrementen també les bases de cotització mensuals.

TREBALLADORS/ES AUTÒNOMS/ES:

En un intent d’equiparar els drets dels treballadors per compte aliena amb el dels autònoms s’estableix, a partir del 2019, la cotització obligatòria per accident de treball, malaltia professional i cessament d’activitat. Això farà que el percentatge de cotització a aplicar sobre la base de cotització dels treballadors autònoms s’elevi fins al 30%. (Queda pendent regular un sistema de quotes en funció dels ingressos reals)

La durada de la prestació per cessament d’activitat estarà en funció dels períodes de cotització dins els 4 anys anteriors a la situació legal de cessament. El subsidi tindrà una durada mínima de 4 mesos (si s’acredita una cotització de 1 any) i màxima de 24 mesos (si s’acredita una cotització de 4 anys). (En aquest punt, no obstant, cal esperar un aclariment dels requisits per tal d’accedir a la prestació ja que del contrari la mesura no tindria pràcticament efectes donat l’alt índex de denegació de la prestació)

Link: https://www.elconfidencial.com/economia/2018-09-17/autonomos-cese-actividad-desempleo-paro-denegado_1616696/

La base mínima dels treballadors autònoms s’incrementa en un 1,25% i quedarà fixada en 944,40 € mensuals. Per tant, la quota mensual a ingressar per aquells treballadors autònoms que cotitzin per la base mínima serà de 283,32 €(944,40 x 30%).

Els autònoms societaris, o persones físiques que tinguin a càrrec 10 o més treballadors, cotitzaran per una base mínima de 1.214,10 € mensuals i una quota de 364,23 € mensuals (1.214,10 x 30%).

La base mínima de cotització dels treballadors autònoms que, a 1 de Gener de 2019, tinguin 48 o més anys serà de 1.018,50 € (que representa una quota mensual de 305,55 €) i la base màxima serà de 2.077,80 € (quota de 623,34 €).

Es manté en els mateixos termes l’aplicació de la tarifa plana per als treballadors autònoms que es donin d’alta per primera vegada o reemprenguin l’activitat autònoma després de dos anys. Durant els primers 12 mesos la quota mensual serà de 60 €.

S’aplaça novament la possibilitat de que els treballadors autònoms puguin cotitzar a temps parcial. (Nou incompliment).

“FALSOS AUTÒNOMS”

Es tipifica com a infracció de caràcter greu per part de l’empresa el mal enquadrament dels seus treballadors en el règim especial de treballadors autònoms. Aquesta conducta serà sancionada amb una multa mínima de 3.126 € i màxima de 10.000 € per cada treballador que sigui declarat, per la Inspecció de Treball o la Seguretat Social, com a fals autònom.

Link: https://www.muypymes.com/2019/01/05/las-sanciones-para-los-falsos-autonomos-oscilan-entre-los-3-126-y-los-10-000-euros

ESTUDIANTS EN PRÀCTIQUES:

S’haurà de cotitzar i donar d’alta a la Seguretat Social a les persones que portin a terme pràctiques no laborals i acadèmiques no remunerades que, fins ara, quedaven fora del sistema de Seguretat Social. (Mesura polèmica, criticada per les universitats per manca de diàleg )

Link: https://elpais.com/economia/2019/01/04/actualidad/1546629304_142817.html

JUBILACIÓ:

Es torna a obrir la porta a la possibilitat que els convenis col·lectius puguin determinar una edat de jubilació obligatòriaper part dels treballadors. Ara bé, la mesura haurà de vincular-se amb polítiques de millora d’ocupació que impulsin el relleu generacional i possibilitin reduir la taxa de desocupació dels treballadors menors de 30 anys

Tendències Laborals

Estàndard

 

14963484588914

Les formes més tradicionals en la selecció i contractació de personal han anat canviant amb el temps.

Ja fa uns anys, el cas més habitual era seleccionar algú pel seu Currículum Vitae i contractar-lo laboralment; actualment ,no es pot afirmar que sigui aquest el model general: hi ha un progressiu canvi de tendències.

Si parlem de la selecció, és evident que hi ha empreses que ja aposten per la selecció per competències per damunt de la tradicional selecció pel currículum (no només titulacions, també les competències pel lloc de treball)

En aquest sentit va el primer link que adjunto, en el que es comenta fins i tot la possibilitat de prescindir totalment del curriculum per a la selecció (és evident que aquest model no és vàlid per a tots els oficis però sí que agafa força en determinats perfils professionals )

Selecciócompetències

Si parlem de la modalitat de contractació, també es constata un canvi de tendència ja que enfront del contracte laboral hi ha el contracte mercantil i el treball com a “freelance” o autònom.

Aquest canvi té una causa justificada pel canvi en les necessitats de les empreses d’acord amb la regulació del mercat de treball (més inestable) però també hi ha una altra part de causa no tant justificada en la que es pot optar per aquest model, senzillament per estalviar costos de seguretat social.

En el darrer cas és on es poden donar problemes jurídics ja que hi hauría un “fals autònom” : una persona que treballa per compte aliè però és contractada com si fós per compte propi.

Adjunto el segon link que parla d’aquesta tendència a contractar “freelance” que pot donar problemes si no està degudament justificada.

Fals autònom

En definitiva, la tendència laboral actual ja no es basa només en el currículum tradicional i el contracte laboral. Com veiem, altres opcions van guanyant protagonisme

 

 

Nous models de contractació laboral

Estàndard

contratoindefinidoemprendedores_2.jpg

 

Just en el moment que es donen a conèixer les dades d’atur del mes d’octubre es planteja (de nou) un canvi en el model de contractació.

I és que si bé és cert que l’increment d’atur ha estat inferior respecte al d’anys anteriors, sencara seguim amb la contractació “per temporada”. Temporada d’estiu, acadèmica, Nadal, etc…

El repte de l’agument de la contractació indefenida (ha incrementat però molt poc) passa per un canvi en el model de contractació laboral.

La gran pregunta és si aquesta vegada el canvi serà útil i augmentarà els contractes indefinits de forma més significativa.

Una de les modalitats de contractes que es va aprovar amb la reforma laboral va ser el contracte pels emprenedors.

Aquest contracte ja va néixer amb polèmica donat que establia un període de prova d’un any (superior al que fixa l’estatut dels treballadors i qualsevol conveni col.lectiu)

Doncs bé, en el link que adjunto, es planteja el canvi d’aquest contracte per un altre amb més garanties (si bé la modalitat del model actual és fixe, la durada del període de prova comporta el dret a tenir una persona contractada durant 1 any amb finalització de contracte per no superar l’esmentat període )

Caldrà veure, doncs, la nova modalitat de contracte proposada. És evident que el contracte per l’emprenedor s’ha utilitzat de forma majoritària per contractar temporalment tot i ser pensat per fomentar la contractació indefinida.

Veurem quina és la proposta per intentar millorar aquest mercat de treball que tenim tant de “temporada”

Link:

https://www.elempresario.com/noticias/actualidad_empresarial/2018/11/05/trabajo_sustituira_contrato_emprendedores_por_uno_mas_garantista_117459_1091.html